En el acelerado entorno laboral actual, el agotamiento emocional y el desgaste profesional, conocidos como burnout, se han convertido en desafíos omnipresentes para los empleados en diversas organizaciones.
En este contexto, la búsqueda de descanso de calidad emerge como una estrategia esencial para contrarrestar el burnout, implementando políticas audaces que redefinen los límites entre el trabajo y el tiempo libre
Este artículo explora dos elementos vitales: el descanso de calidad y el reconocimiento, como aspectos esenciales para el éxito.
Descanso de calidad: la lucha contra el burnout
El burnout es un síndrome que se caracteriza por un agotamiento emocional, una despersonalización y una disminución de la realización personal en el trabajo. Es un problema cada vez más común en las organizaciones y puede tener un impacto significativo en la productividad, la satisfacción laboral y la salud de los colaboradores.
Según una encuesta realizada por la American Psychological Association en 2021, el 45% de los empleados estadounidenses informaron que experimentan síntomas de burnout en el trabajo. Este porcentaje es aún mayor entre los empleados de organizaciones sociales, que a menudo se enfrentan a cargas de trabajo pesadas y a desafíos emocionales complejos.
El burnout puede tener un impacto negativo en la productividad y quienes lo experimentan pueden tener dificultades para concentrarse, tomar decisiones y completar tareas, lo que suele conducir a errores, retrasos y una disminución de la calidad del trabajo.
En este contexto, la implementación de políticas claras que establezcan límites entre el horario laboral y el tiempo libre, ofrezcan días libres, vacaciones flexibles, promuevan el teletrabajo o trabajo híbrido, apliquen los viernes flexibles y las jornadas de 4 días semanales, emerge como una estrategia audaz que fomenta un enfoque más humano en el trabajo.
Reconocimiento: combustible para la motivación
Un colaborador que se siente motivado da siempre la milla extra, aporta creatividad, genera soluciones donde otros ven problemas, aprende rápidamente, incrementa su productividad, está más comprometido con su trabajo y es más propenso a permanecer en la organización. Por lo que altos niveles de motivación en tus colaboradores se convierte en un factor estratégico que se traduce en retorno de la inversión realizada.
Hay una serie de factores que pueden contribuir a incrementar esa motivación, entre los que se incluyen:
- Sentirse valorado y reconocido por su trabajo. Las personas quieren saber que su trabajo es importante y que su esfuerzo es apreciado. Para ello, crear un plan formal de reconocimiento puede ser muy útil.
- Tener un sentido de propósito y significado. Las personas quieren sentirse parte de algo más grande que ellos mismos y quieren saber que su trabajo está haciendo una diferencia en el mundo. Esto último es especialmente importante para quienes trabajan en el sector social, que en su mayoría sienten una profunda vocación por lo que hacen.
- Tener oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional. Las personas quieren sentirse desafiadas y motivadas a aprender y crecer en su carrera. Crear un plan de desarrollo del talento con canales claros para escalar dentro de la organización y oportunidades de formación, puede ayudar muchísimo en este ámbito.
Algunos directores de organizaciones pueden considerar que la motivación es solo un tendencia de las nuevas generaciones, y que si alguien no se siente motivado hay que asignarle más trabajo. Esto con toda certeza es un error que mantendrá a tu organización atada a la baja productividad, sin capacidad para escalar, con altos niveles de rotación y una gran fuga de talento.
Si necesitamos prueba de que estas afirmaciones son verídicas, podemos acudir a un reciente estudio de la Society for Human Resource Management, el cual demuestra que los colaboradores que se sienten valorados y reconocidos tienen un 37% menos de probabilidades de abandonar la organización.
Cómo medir el impacto de las estrategias de descanso y reconocimiento
Una vez que las organizaciones sociales implementan estrategias de descanso y reconocimiento, es importante medir su impacto para garantizar que se están logrando los objetivos deseados. Hay una serie de indicadores que las organizaciones pueden utilizar para medir el impacto de estas prácticas, entre los que se incluyen:
- Productividad: mediante indicadores como la cantidad de trabajo completado, el número de errores cometidos o el tiempo dedicado a cada tarea. ¿Están tus colaboradores repitiendo errores e incrementando el tiempo invertido en tareas rutinarias?
- Satisfacción laboral: a través de encuestas, entrevistas o grupos de discusión. ¿Si tu colaborador tuviese otra oferta de trabajo similar a la que tu le ofreces permanece o renuncia?
- Salud y bienestar: mediante indicadores como el ausentismo por enfermedad, el uso de medicamentos o el nivel de estrés. ¿Están tus colaboradores acudiendo al psicólogo para manejar el nivel de estrés que se genera en el trabajo?
Es importante elegir los indicadores adecuados para medir el impacto de las estrategias de descanso y reconocimiento. Los indicadores deben ser relevantes para los objetivos de la organización y deben ser fáciles de recopilar y analizar.
Medir el impacto de las estrategias de descanso y reconocimiento es fundamental para garantizar que estas prácticas sean efectivas.. Al recopilar datos sobre el impacto de estas prácticas, podremos identificar áreas de mejora y tomar medidas para optimizarlas.
La lucha contra el burnout y la búsqueda de un equipo motivado y saludable son metas alcanzables a través de estrategias concretas de descanso y reconocimiento. Los líderes de las organizaciones tienen el poder de marcar la pauta y crear un entorno laboral que fomente el bienestar y la motivación.
Aprovechemos esta oportunidad para transformar nuestros lugares de trabajo, no solo en sitios de desempeño laboral, sino en comunidades donde el crecimiento personal y profesional sea la norma. ¡Tomemos acción ahora y construyamos juntos un futuro laboral más sano y exitoso para todos!
Autor: Adriana Narvez Cote
Coordinadora de Gestión y Control
